「退職金を払いたくないけど、払わないといけないのか？？」

従業員を解雇にした経営者の方から、時々受ける質問です。
この問いに対しては「就業規則（退職金規程）には、どうなっていますか？？」としか、お答えできません。もちろん、当事務所が作った規程であれば、それを見て、私が答えますが。

ところで、どうしてそんなに「あいまいな答え」なのでしょう。

答えは「法律（労働基準法のこと、以下同じ）には書かれていない」からです。
但し、法律には「払うなら書きなさい（相対的必要記載事項といいます）」と定めています。
つまり、「定めて（規定して）しまったら、払わざるを得ない」のが、退職金の性質。
だから、退職金を払うか払わないかをちゃんと決めておかないと、「払いたくない」お金を払うことになります。

ちなみに、選り好みをして払ったり払わなかったりしたらどうなるか・・・

労働の現場は「実態」が大事になってきますので、「払っている」という事実があれば、「退職金を支給する」という慣習が「就業規則」とみなされるので、やはり、退職金を払うか払わないかはちゃんと決めておく必要があります。

会社から見たら、「労働者が辞めた時に払うお金」ということでしょうが、もう少し掘り下げてみましょう。

学説では、退職金の性質として、
（1）功労報償的なもの（働いてくれてありがとう）
（2）賃金後払い的なもの
（3）老後の生活保障（年金みたいなもの）

という考え方になっています。

さて、「社長が気に入らない」という理由で、退職金を不支給と出来るのか、という問題ですが、「気に入らない理由」にもよります。
たとえば、就業規則で「懲戒解雇であれば、不支給」と定めたとします。
不支給の根拠はありますので、出さないことは可能でしょう。（もっとも、「懲戒解雇」自体が認められないのであれば、話は変わりますが・・・（橋元運輸事件　昭和47年4月28日　名古屋地裁）
それに対して、「ちょっとした感情の行き違い」で払わないというのでは、根拠が無いことになります。
退職金規程で「社長に逆らったら不支給」と仮に定めたとしても、その理由だけで争われたら、永年会社に尽くしてきたと周囲に判断されたら、（1）、（2）の理由でおそらく認めてもらえないでしょう。

ところで、退職金ですが、一般的に多いのは、「基本給×支給率」というような決め方。

このような決め方の問題点は、
（1）従業員はいつ辞めるか分からない（本当に退職金が払えるのでしょうか？？）
（2）同世代の従業員が多い場合、定年が一度にやってくる（キャッシュが不足するかも）

の二つが大きな問題点。

仮に、今、全従業員が会社を辞めても、退職金を満額払えますか？つまり、退職金はいきなり会社の経営を「圧迫」しかねない要因を含むお金なわけです。

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会社の憲法！！！と、おっしゃる方も多いですが、私はあんまりこの言い回しは好きではありません。
あまりにも、大仰過ぎて・・・

私がお会いした方にお話しするのは、「就業規則は、「会社のルールブック」なんですよ」ということです。

つまり！
会社で働く上で「やって良いこと、駄目なこと」をちゃんと示しておくことは、職場の秩序を護る上で、非常に重要な点です。

それから、就業規則は「会社が決められる」物（法律違反などが無ければ）ですから、会社として従業員さんに「どうやって働いてほしいか」を示すのも、就業規則です。

就業規則を作るのは、「労務管理リスクの軽減」とおっしゃる方が多いですが、そればかりではなく、従業員さんを導いて「業績を上げる」為のツールとして活用することも可能なものが就業規則なのです。

さて、「就業規則を作るのは面倒くさいなぁ～」と、思っている方も多いかと思います。

確かに、面倒くさいですが・・・

最近では「法令遵守（コンプライアンス）」というレベルを超えて、「企業の社会的責任（CSR）」が求められる社会情勢となりつつあります。
場合によっては、「「取引先」から、雇用管理状況を報告してほしい」ということを求められたというお話を顧問先様から伺ったりしております。
特に、建設業や製造業等では、多いようです。

自分は違う業種だから・・・と、思っていると、痛い目を見るかもしれません。

労働基準法では、第89条に「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」と、なっていますので、少なくとも10人を超えて常時従業員さんがいる企業にとっては、就業規則が無いのは、法律違反ということになります。

ちなみに、これに違反すると、労働基準法第102条に基づいて30万円以下の罰金になります。

「言い方を考えろ」という言い回しは、日常的に「言い争う」場面で出てくる言葉ですが、まさに、この「言い回し」が就業規則には大事です。

例えば！

有給休暇の申請に関しての規程を作った時に、
①「有給休暇は前日までに届け出なければ取得できない。」
②「有給休暇は前日までに届け出て、取得できます。」

どうですか？

従業員さんの立場で見た時に「どちらが優しい会社」か、分かりやすいですよね。
しかし、書いていることは、「同じ」です。
それであれば、就業規則が適用になる従業員さんに「分かりやすく」そして、「権利義務が明確」になるような書き方が大事です。
小難しい文章で従業員さんを「煙に巻く」ようなやり方よりも、会社のして欲しいことを「シンプル」に「明確」に記載することが、現場の士気向上に役立ちます。

せっかく作った就業規則です。
「ルールがきつくなった」、「やる気がなくなった」では、意味がありません。
就業規則は、「士気向上のアイテム（＝業績アップのツール）」として、活用してください。

ところで、先ほど「就業規則は会社が決められる」と書きましたが、ひとつだけ気をつけて欲しいことがあります。

それは「不利益変更」！
現在の就業規則もしくは、職場の慣習的ルール（就業規則に記載がない）を変えるときに「現状より従業員さんが不利になる」変更をすることは、難しいです。

労働契約法（就業規則による労働契約の内容の変更）によると、労働者と合意することなく不利益な変更は出来ない。（労働契約法　第9条）とあります。

例外として、従業員さんがどれくらい不利益になるのか、不利益変更が必要なのか、ちゃんと話し合ったのか等の要件を満たすのであれば、変更が認められます（労働契約法　第10条）が、やはり、「慎重」な対応が求められます。
また、不利益な変更は、その変更の「有効性」の問題もありますが、現場の「士気」の低下という問題もありますので、そのあたりも考えないといけないでしょう。

就業規則を納品させていただいたお客様から、時々ご質問があるのが、
「就業規則にこう書いてあるけど、今回は、特別にああしたい」というようなお話。

これは、非常によろしくないです。
就業規則が「死文」となってしまいます。

やはり、書いている通りに運用してこその「ルール」です。
書いていることと違うことを「実運用」として行うと、「違うこと」が就業規則とみなされ（慣習優先）てしまいます。もちろん、細かいことまで取り決めるのは、「無理」がありますので、就業規則の策定と社内での「実際の使い方」をきちんと検討しないといけません。「作ってお終い」では、もったいないのが、就業規則なのです。

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「助成金」と一口で言っても、色々な制度からの助成金がありますが、社会保険労務士が取り扱うのは「雇用保険」という制度に基づいたものです。

「雇用保険」という制度上、「助成金」がもらえるのは、
大まかに言えば「雇用を確保（人を雇ったり、解雇をしなかったり）」した場合に支給されるものになります。

だから、「人を雇うよ」という企業であれば、助成金を受給できる可能性があると考えて、検討されるのをお勧めします。

ところで、この助成金というのは、「財源」はどこにあるのでしょう？？
税金でしょうか？？

税金ではありません。答えは「雇用保険料」です。

雇用保険料は、
失業等給付（主に従業員さんが会社を辞めた時に貰う給付）と
二事業分に分けられます。

この失業等給付は企業と従業員さんが「折半で負担」しますが、二事業分は企業が「単独で負担」します。

そして、この二事業分が「助成金」の原資なのです。

つまり！

「企業」が「積み立てている」お金が「助成金」の原資なのですから、お金を「借りる」分けでも、「おこぼれ頂戴」するわけでもありません。
雇用保険が適用となる企業においては、給付を受ける権利があるわけです。

さらに、蛇足ながら・・・

このお金は「借金」ではないので「返済不要」なお金です。

また、「営業活動」によって受けるお金ではないので、受給の為の「人件費等」は考慮せず、単純に考えると、入ってきたお金は「売上」ではなく「利益」に直接影響するお金になります。

100万円の助成金を受けた場合、利益率が5%の会社であれば、2,000万円の売上に相当することになりますね。

さて、助成金に関して、「雇用を確保」して、「雇用保険に入って」いれば、もらえるらしいと、おぼろげに感じていただいたところ、注意点です。

雇用保険は「国」が保険者として運営している制度ですので、助成金も「国の雇用対策」に適合する企業が受けることが出来ることになります。
ですから、企業の雇用政策に会わないと、受給は難しくなります。

また、「受給するため」に何かするというのは、企業の運営上良くないかと思います。
理由は、「助成金」というお金の為に、会社の運営を「変える」というのは、受けたお金以上に見えないうちに、企業の運営コストが嵩んでいるかもしれません。

それから、「受給」する為に「その場」を取り繕うようなことも良くありません。
仮に、そのようなことをして、一時的に「受給」出来たとしても、その後に「会社の運営に関する調査」を受けて「助成金が返金（支給要件を満たしていない）」になるようなお話も、時々助成金の窓口で伺います。

会社を運営していると、助成金の申請要件に当たる。というのが正しいあり方です。
助成金を貰う為にどうするか・・・というのでは、結局、「損をする」ことになりかねません。
当事務所では、「助成金を貰う為」ではなく、「助成金をもらえる企業体質」の構築をお手伝いをいたします。

はっきり言って「面倒くさい」です。

書類は何が必要なのかを調べて、それらを取り揃え、期日までに提出しなければならないですし、提出する窓口は、労働局なのか、独立行政法人なのか、はたまた都道府県（一部都道府県の承認を受けるものがあります。）なのか・・・さらに、提出したら追加書類が欲しいとか・・・

そもそも、自分の会社が「何の助成金にあたるのだ？？」ということすら、判断が付かない。そんな企業様が多いかと思います。

そこで！

これらの条件に合うようでしたら、とりあえず、役所の窓口か専門家（社会保険労務士）にご相談してみてください。

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時々、お客様から聞く言葉、
「労災保険料払いたくないんだけど・・・」。
労災は「強制加入です。」

なんて、面白く無い話を聞きたい人はいないでしょうから、もう一歩お話を進めてみましょう。

「労災を使うな！！」、「労災を使って欲しくない」
とおっしゃる企業様にたまにお会いしますが、はっきり言って「無意味」なお話です。

なぜならば、労災を申請するのは、「企業」ではなくて、被災した従業員さん（法律上は「保険給付を受けるもの」と表記）がするものです。
企業には、申請に協力する義務を課しているに過ぎません。（労働者災害補償保険法施行規則　第23条）

そして、業務上の災害に関しては、仮に企業に責任が無く（無過失）ても、
（1）仕事をしているから怪我をした（業務起因性）
（2）仕事中に怪我をした（業務遂行性）を満たすのであれば、保険給付がされるものなのです。

ところで、「労災を使うな！！」という指示に関しては、罰金50万円が科されることになります。

根拠は「労働安全衛生法違反」ということです。

これは、少々ややこしいのですが・・・
労災が起こった場合、労働安全衛生規則第97条に基づいて「労働者死傷病報告」をすることになります。
ところが、労災を使わないなら、労災が起こっていないので、労働者死傷病報告をしないということになります。
この「死傷病報告をしない」ことが、労働安全衛生法第100条の「届出義務に違反」することになり、同法120条に基づいて、50万円以下の罰金を科されることになるわけです。

さらに、労働安全衛生法は労働基準法から分かれて、労働の安全と衛生の分野を特別に取り締まる法律ですから、この法律に違反すると、「犯罪者」となる恐れがあるわけです。
ちなみに、厚生労働省のホームページよると、平成19年の労災隠しによる送検事例は、140件だそうです。

さて、労災隠しはいけないと、ご理解いただけたとして、「加入する気だったけど、手続きが遅れていた」場合。

「実際労災が起こるまで、加入しないで、起こったら加入したらいいでしょ？？」
なんてほど、お国は甘くないのです。

「費用徴収」という制度があります。
この制度は、労災保険の未加入期間中に労災事故が発生した場合に、その費用に関して、企業に負担させるというものです。
負担割合は、「故意に未加入」の場合に、保険給付額の100％、「重大な過失があって未加入」の場合に、保険給付の40％を企業が負担することになります。

分かりにくいですね・・・具体的に考えましょう。

例えば！

労災からの給付額1日分が10,000円の従業員さんが事故でなくなって、遺族補償一時金が1,000日分出る場合。

10,000円 × 1,000日 ＝ 10,000,000円　が労災の給付として出ます。

故意に未加入であれば、10,000,000円、
重大な過失であれば、40％ですから、4,000,000円　が費用徴収されます。

このほか、保険料も最大2年遡って徴収されますし、延滞金も掛かります。

企業の方が労災を嫌がる理由のひとつとして、
「未払いの残業代」とか「労働時間の不適切な管理が、役所にばれる」と、おっしゃる方がいらっしゃいますが、そうならないように、普段から「労務管理」はしっかりしてください。

労災隠しでにらまれて、労働基準違反で二重に労務問題が噴出するようなことの無いようにご注意下さい。
もっとも、労災のご担当と労働基準のご担当は、別の方になりますが・・・

結局、労災を隠したり、未加入でいてもいいことはひとつも無いということです。

今まで、散々脅してきましたが・・・
実は、労災ってものすごくお得なんですよ。

何がお得かといえば、まず、「補償は一生涯！！」です。
給付理由が存在する限り、労災からの給付が受けられます。

例えば！

障害になった場合（障害補償年金）や不治の病にかかった場合（傷病補償年金）などが当てはまります。
それから、万一死亡した場合に遺族への補償が手厚いのも特徴です。
遺族補償年金は、「受給する権利」のある人間がいる限り、支給され続けます。
この制度を「転給」といいます。
「配偶者 ＞ 子 ＞ 父母 ＞ 孫 ＞ 祖父母 ＞ 兄弟姉妹」の順に、年齢などの一定要件さえ満たしていれば、給付は続くのです。
こういう制度は、民間の保険には無い、社会保障制度ならではの手厚さですよね。
さらに、この保険給付は「非課税」です。

しかし、こんなお得な労災保険ですが、保険料払っているのは、企業であって従業員ではないではないか！！
と、おっしゃられると、まったくその通りなのですが、
この労災保険、実は、一定の要件を満たすと、経営者でも入れるのです。

そして、ご存知で無い方も多いのですが、
従業員が5人以上の企業の経営者は、仕事中に怪我をした場合に「全額実費負担」となってしまうのです。

理由は！

健康保険は、従業員5人未満の会社の経営者及び業務外の理由による病気怪我を補償するものだからです。
だから、経営者も「労災」に加入しないといけません。
この制度を「特別加入」といいます。

ここからは、少し角度を変えて「貰い方」についてです。
労災の保険給付を貰うにはどうするか？？というお話です。

治療を受ける場合（療養補償給付）は、労災指定病院に申請書を出してもらいます。
それ以外の給付の場合。
労働基準監督署に提出するわけですが、「どこの監督署」に提出するのかが問題。

そして、問題になるのは、複数の事業所がある場合です。
小売店や飲食店などが代表的ですが、労災保険は支店ごとに適用となりますので、支店ごとに労災保険に加入する必要があります。
企業ではありません。
だから、労災が起きたら、事業所を管轄する労働基準監督署に保険給付の申請をすることになります。
その為には、事業所ごとに労災保険の事業所としての届出をしておかなくてはなりません。

面倒くさい！！と、思われた方！

最初にお話しましたが、労災は従業員さんが申請するものですので、逆に遠くの本社まで、従業員さんに越させるわけには行かないですよね。
問題は、保険料の納付。支店ごとに収めなくてはいけないのか！！ということですが、本筋はそうです。

しかし、「継続一括」という手続きを行うことで、保険料の納付を会社で纏めることができます。
そして、この一括を行う時に、もしかしたら「保険料が下がる」こともありえます。

継続一括というのは、親の事業所を一つ決めて、他の事業所を子の事業所として、処理することです。
こうすることで、保険は一つにまとまります。この時に、保険料が下がるかもしれません。

具体的に見ていきましょう！！

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